クリニックにおける面接の目的とは？
クリニックにおける採用面接は、単に応募者のスキルや経験を確認する場ではありません。
- クリニックの理念や価値観に合うか
- 患者と接する上で必要なコミュニケーション力や思いやりがあるか
- チームに溶け込み、長く働いてくれる人物か
これらの点を見極める重要なプロセスです。適切な人材を採用できれば、職場の雰囲気が良くなり、医療サービスの質や患者満足度の向上にもつながります。質の高い面接は、クリニック経営の基盤を強化するために欠かせない要素といえるでしょう。
クリニックの面接がうまくいかない主な理由
面接がうまくいかないクリニックには、いくつか共通する要因があります。特に以下のようなケースでは、採用のミスマッチが起こりやすくなります。
1. 求める人物像が不明確
「どんな人材が欲しいのか」が曖昧なまま面接を行うと、評価の軸が定まらず、面接官ごとに判断がバラバラになりがちです。
2. 評価基準が曖昧
面接官の評価基準が統一されていないと、候補者の良し悪しを客観的に判断できず、感覚的な採用になってしまうリスクがあります。
3. 焦りによる「即戦力」重視
急な人手不足により、即戦力ばかりを求めてしまうと、長期的な適性や人柄を見落とす可能性が高まります。
4. 質問設計や面接体制の準備不足
応募者の本音や人柄を引き出すための質問が用意されていなかったり、面接の進行体制が整っていなかったりすると、面接の質が低下します。
5. 本人の「人となり」が見えていない
クリニックでは、患者対応力や倫理観といった“人間性”が非常に重要です。準備不足のまま面接を行うと、こうした本質的な部分を見落としやすくなります。
このような面接の進め方では、応募者の本音をうまく引き出すことができず、どうしても表面的な印象だけで判断せざるを得なくなります。その結果、面接の質が低下し、人材のマッチ度を見誤るリスクが高まってしまいます。
だからこそ、忙しい医療現場でも限られた時間で的確な判断ができるようにするためには、明確な評価基準の設定と計画的な面接準備が、採用成功のカギとなるのです。
クリニックが面接で失敗しないために準備すべきこと
クリニックの採用面接を成功させるためには、事前の準備が欠かせません。
求める人材像の明確化や評価基準の設定、応募書類のチェック、面接質問の作成、そしてスケジュール調整や面接環境の整備など、各段階で準備を徹底することで、効率的かつ効果的な面接が実現するでしょう。日々の業務に追われる医療現場だからこそ、限られた時間で質の高い面接を行うためには、こうした準備が大切です。
事前にしっかりと準備を整えることで、クリニックの理念に合った人材を見極めやすくなり、採用ミスマッチの防止や長期雇用の実現につながります。
求める人材像の明確化
まずは、クリニックの理念や経営方針に基づき、どのようなスキルや人柄を備えた人材が必要かを具体的にイメージしましょう。専門的な技術力だけでなく、患者対応力やチームワーク、コミュニケーション能力などの人間性も重視されます。
また、将来的なクリニックの成長や変化を見据え、柔軟性や学習意欲も評価基準に入れるのが望ましいです。理想像を明確にしておくことで、採用基準がぶれにくく、面接時の質問内容や評価も的確になるでしょう。
求める人物像と照らし合わせながら、応募者が診療所の理念や業務内容をどの程度理解しているかや、大切にする理念やビジョンに合致しているかを面接の中で確認することが大切です。
評価基準の設定
評価基準は、専門的な知識や技術、資格の有無、経験年数といった項目に加え、応募者の価値観や仕事への姿勢、チームでの協調性、問題解決能力など、多角的に設定しましょう。
何を重視して採用するかが明確になると、医療機関に合った人材を選びやすくなるだけでなく、面接官も迷わず判断できるようになり、面接の効率化にもつながります。
また、理事長・院長だけでなく事務長や現場リーダーなど複数人で面接を行う際は、面接官ごとの評価のばらつきを防ぐために、評価項目の定義や評価方法などの尺度を事前に共有・統一しておくことが必要です。
こうした準備により、面接の公平性と信頼性が高まり、採用判断の精度も向上します。
履歴書・職務経歴書のチェック
応募者の履歴書は、主に下記のポイントを重視してチェックしましょう。
- 応募者の資格や経験
- 過去の勤務期間
- 転職理由
- 志望動機の整合性
特に転職回数が多い応募者の場合は、単純に「転職が多い＝不安定」とすぐ判断するのではなく、専門性の向上など前向きな背景がないかを慎重に読み解くのもポイントです。
また、履歴書や職務経歴書からは人柄や適性が見えにくいこともあるため、書類の内容を面接時の質問の手がかりとして活用し、「この職場ではどんなことを意識して働いていましたか？」「志望動機にある〇〇という点について、もう少し詳しく教えていただけますか？」など、候補者の人物像を引き出すことが大切です。
なお、忙しいクリニックでは、事前に面接書類を確認する時間が取れず、やむを得ず面接官である理事長・院長が面接時に初めて書類に目を通すケースも少なくありません。しかし、あらかじめ内容を把握しておくことで、深掘りしやすい質問ができ、面接中の情報確認にかかる時間も短縮されるなど、面接の質が向上します。
可能な限り事前に書類に目を通すようにし、どうしても難しい場合は、事務スタッフに要点をまとめてもらい、それを直前に確認するといった工夫をすると良いでしょう。
面接質問リストの作成
面接時の質問リストは、志望動機や自己PR、経験・スキル、勤務条件などの必須事項と、応募者の反応や状況に応じて使う補助質問を分けて準備します。
補助質問とは、例えば「前職で特に印象に残っているエピソードはありますか？」のように、主質問の補足や深掘りを目的としたものです。
また、フォローアップ質問も用意しておくと、応募者の強みや課題、職場へのフィット感を多角的に引き出すことができます。
フォローアップ質問とは、例えば「その経験を通じて、どんな学びがありましたか？」「もし困難な場面があった場合、どのように対処しますか？」のように、会話ややりとりの中で出てきた話題に対して、さらに深掘りしたり、関連情報を聞いたりする質問のことです。
このように、主質問・補助質問・フォローアップ質問をバランスよく準備し、質問の流れや順番を計画しておくと、面接がスムーズに進み、評価ポイントが見落とされにくくなります。
スケジュール調整と会場準備
応募者は忙しい合間を縫って来院してくれているため、できるだけ負担なく来られるように、複数の日時を用意して柔軟に調整できるようにします。
また、面接当日はプライバシーを確保した静かな環境を用意し、応募者が落ち着いて話せるよう配慮しましょう。個室を用意できない場合は、診療の合間や予約の少ない時間帯に、診察室や相談室を一時的に面接スペースとして活用しているクリニックもあります。
さらに、面接官や受付スタッフの役割分担や案内体制を準備しておくことで、面接当日の流れがスムーズになり、応募者に良い印象を与えられます。面接時間は30分から1時間が一般的ですが、忙しいクリニックでは面接に割ける時間が限られている場合も少なくありません。そのため、可能な範囲で余裕を持ってスケジュールを管理し、スムーズな進行を心がけることが理想です。
面接でよくある質問と避けるべき質問
クリニックの面接では、応募者の人柄や経験、仕事への姿勢を幅広く理解するために、定番の質問や避けるべき質問を的確に使い分けるのが重要です。適切な質問を用いると、応募者の本質を引き出し、クリニックの求める人材を見極めやすくなるでしょう。
ここでは、面接官が押さえておきたい基本的な質問と、面接で避けるべき不適切な質問について解説します。
押さえておきたい定番の質問
医療機関の面接でよく使われる典型的な質問には、以下のようなものが挙げられます。
- 志望動機…例：なぜ当院を志望されたのですか？
- 前職の退職理由…例：前職を退職された理由を教えてください。
- 経験のある業務・スキル…例：これまでに経験した業務内容を教えてください。
- 仕事に対する姿勢・価値観…例：患者さんと接する際に大切にしていることは何ですか？
- 人柄・性格…例：周囲からどんな性格だと言われますか？
- 働き方・条件の希望…例：給与や待遇について、希望があれば教えてください。
また、応募者から質問をしてもらう、いわゆる「逆質問」も効果的です。「当院について気になることはありますか？」「職場の雰囲気や教育体制についてご質問はありますか？」といった問いかけを通じて、応募者とのコミュニケーションを深めることができます。
こうしたやりとりを通じて、応募者の適性や意欲をより総合的に評価することができるでしょう。
面接で避けるべき応募者への質問
採用選考においては、応募者の「適性」や「能力」に基づいて判断することが原則です。そのため、応募者の適性・能力とは関係のない事項を理由に採否を決定してはならないとされています。
面接の場において、クリニックの面接担当者が応募者に対して避けるべき質問は以下のとおりです。プライバシーや個人の思想・信条に深く踏み込む内容が含まれます。
- 本籍・出生地
- 家族（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
- 住宅状況（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
- 生活環境・家庭環境
- 宗教
- 支持政党
- 人生観・生活信条
- 尊敬する人物
- 思想
- 労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動
- 購読新聞・雑誌・愛読書
特に「結婚や出産の予定」については、シフト調整やクリニックの体制づくりに関わるため、つい聞いてしまいそうになりがちですが、応募者のライフプランに踏み込む質問は差別や偏見を招く恐れがあり、法的にも問題となる可能性があるため、要注意です。
こうした質問は、厚生労働省の特設サイト「公正な採用選考をめざして」（※）でも明確にNGとされており、公正で安心できる選考環境を整えるための重要な指針となっています。面接担当者は、業務に必要な能力や経験に焦点を当てた質問を心がけ、偏りのない誠実な選考を行うことが求められます。
クリニックの採用面接を成功させるポイントとコツ
医療現場の状況やニーズは日々変化しており、それに応じて求められる人材も変わってきます。
クリニックにとって本当に必要な人材と出会うためには、応募者の本音を引き出す工夫や、評価の仕組みづくり、面接内容の定期的な見直しなどを丁寧に積み重ねることが大切です。こうした取り組みを通じて、採用の質を高めることができるでしょう。
応募者の本音を引き出す「面接の空気づくり」
応募者が本音を話しやすい雰囲気をつくることは、面接成功のカギです。
面接の冒頭に雑談やアイスブレイクを取り入れて緊張を和らげ、自然なコミュニケーションを促しましょう。柔らかい口調や相づち、うなずきといった非言語コミュニケーションも有効です。
質問は応募者が自由に答えられるオープンクエスチョンを中心に据え、具体的な経験や成功体験、失敗談を聞くことで価値観や行動パターンを掘り下げられます。例えば「どのような状況で最もやりがいを感じましたか？」「挑戦したこととその結果について教えてください」などのような質問が効果的です。
評価シートを活用して公正な面接を実現する
評価シートは、公正で一貫性のある採用判断を行うための有効なツールです。重視する項目を具体的に記載し、それぞれにわかりやすい評価基準（例：3段階や5段階評価など）を設定しましょう。
例えば、コミュニケーション能力では「話し方の明瞭さ」や「傾聴姿勢」、責任感では「過去の実績」や「行動の一貫性」などを評価材料とします。こうした基準を明確にすることで、面接官自身の判断のブレを防ぎ、より客観的な評価が可能になります。
また、小規模なクリニックでは面接官が一人の場合が多いため、評価シートは面接直後の振り返りとして活用することで、時間が経って記憶が曖昧になるのを防げます。加えて、「どんな質問が応募者の本音を引き出せたか」「どの項目で判断に迷ったか」といった記録を残しておくことで、次回の採用活動への改善材料としても役立ちます。
さらに、評価データを蓄積・分析することで、今後の採用基準の改善や、より適した人材の見極めにもつながります。
面接の質問や進行フローを定期的に見直す
面接の質問や進行フローは、クリニックのニーズや医療業界の変化に合わせて定期的に見直すことが大切です。法改正や業務内容の変化に対応した質問を加えることで、より的確な評価が可能になります。
特に、理事長・院長が一人で面接を行う場合は、面接後の振り返りを通じて質問の効果を確認し、次回に活かすことが大切です。応募者の反応や採用後のパフォーマンスを参考に、効果的な質問は残し、不要なものは削除しましょう。
また、面接スキルを高めるために、理事長・院長自身が定期的に研修や情報収集を行うこともお勧めです。これらの工夫により、応募者の適性をより正確に見極め、採用の質を高めることができます。
オンラインツールや管理システムの活用による効率化
医療機関の採用面接は、日々の忙しい診療業務の合間に行われるため、採用担当者にとって大きな負担となりがちです。そこで、ツールやシステムを活用して業務を効率化することで、面接の質の向上が期待できます。
オンライン面接の活用
近年、一般企業では「オンライン面接＋対面面接」のハイブリッド型が定着しつつあり、クリニックでも移動時間やスケジュール調整の負担軽減、遠隔地からの応募者対応といった観点からオンライン面接を取り入れるケースが増えています。
ただし、画面越しでは応募者の姿勢・雰囲気・緊張感・礼儀などが把握しづらく、応募者にとっても、職場の空気感や人間関係が伝わりにくいという側面があります。そのため、オンライン面接のみで選考を完結するのは避け、対面面接と組み合わせることで、より精度の高い人材見極めが可能になります。
採用管理システム（ATS）の導入
採用担当者が複数いて、年間の採用者数が20人以上、さらに複数の診療所や施設を運営しているような大規模な医療法人では、「求人掲載」「応募受付」「面接日程の調整」「合否連絡」などの業務を一括管理できる採用管理システム（ATS）の導入も有効です。
ATSを活用することで、応募者情報の一元管理や選考状況の可視化が可能となり、迅速な意思決定とスムーズな採用活動につながります。
ただし、採用人数が少なく、担当者も限られているような小規模なクリニックでは、導入や運用の手間がかえって負担になる場合もあります。自院の規模や採用体制に応じて、必要な機能を見極めることが大切です。
クリニックの面接に関するよくある質問（Q&A)
クリニックの面接に関するよくある質問をまとめました。応募者の人柄・適性の見極め方や短期離職の可能性を判断するポイント、合否通知の最適なタイミングという、面接担当者の疑問が特に多い内容について紹介します。
Q.応募者の人柄や適性を見抜く質問や評価のコツはありますか？
応募者の人柄や適性を見抜くには、具体的な経験やエピソードを聞く質問や、応募者の価値観や仕事に対する姿勢を問う質問が効果的です。例えば以下のようなものです。
行動・経験に関する質問例
「患者さんやご家族との関わりで、心に残っている対応経験はありますか？」
「これまでに直面した困難な状況と、それをどう乗り越えたかを教えてください」
価値観・考え方に関する質問例
「仕事をする上で大切にしていることは何ですか？」
「患者さんと接する際に、特に意識していることはありますか？」
適性・成長意欲に関する質問例
「これまでの経験の中で、特に得意だと感じている業務は何ですか？」
「今後どんなスキルを身につけたいですか？」
また、「はい」や「いいえ」で終わるクローズドクエスチョンよりも、自由に答えられるオープンクエスチョンを使うことで、応募者の考えや人柄をより深く知ることができます。
さらに、回答内容だけでなく、話し方や表情、コミュニケーションの仕方を総合的に評価することがポイントです。
Q.応募者がすぐに辞めてしまうか、長く働いてくれるかの見極めポイントはありますか？
応募者が長く働いてくれるかどうかを判断するには、まず「なぜこのクリニックを選んだのか」という志望動機に注目しましょう。動機が具体的で、クリニックの理念や方針に共感している場合は、価値観の一致が期待でき、長期的な定着につながりやすくなります。
さらに、通勤距離や勤務時間、家庭との両立など、生活面とのフィット感も重要な判断材料です。無理のある働き方は、早期退職のリスクを高めます。
加えて、過去の職歴も確認しましょう。在籍期間が短い場合は、その理由を丁寧に聞き取り、職場への適応力や定着意欲を見極めることが大切です。転職回数が多くても、スキルアップや家庭の事情など前向きな理由であれば、必ずしもネガティブに捉える必要はありません。
Q.合否通知のタイミングはいつがベストですか？
合否通知は、面接から数日以内に行うのが理想的です。迅速な対応は応募者の不安を軽減し、クリニックへの好印象にもつながります。やむを得ず通知が遅れる場合は、事前にその旨を伝えることで信頼関係を保てます。
ただし、面接当日やその場で結果を伝えるような即日通知は、たとえ合格であっても「十分に検討されていないのでは？」「よほど人手不足なのかも」などと応募者に不安を与えることがあります。そのため、1〜3日後程度を目安に、適切なタイミングで連絡することが望ましいです。
また、不合格者に対しても丁寧な対応を心がけることが重要です。採用見送りとなった応募者が将来的に再応募する可能性があるだけでなく、患者として来院するケースもあるため、誠実な対応が地域でのクリニックの評判維持にもつながります。
まとめ
本記事では、クリニックが採用面接でより良い人材と出会うために必要な基本的な考え方から、面接を成功させるための実践的な準備、面接時の工夫や改善ポイント、そして面接担当者が気になるよくある疑問（Q&A）までを幅広く紹介しました。
まずは採用面接の目的を明確にし、求める人材像と評価基準を具体化することが、成功への第一歩です。適切な質問設計や応募者の本音を引き出すテクニック、面接プロセスの見直しなどを実践することで、ミスマッチや短期離職の防止につながり、優れた人材の定着とクリニックの発展を後押しするでしょう。
採用は、クリニックの未来をつくる戦略です。面接の質を高めることで、現場の安定とチーム力の向上にもつながるはずです。（クリニック未来ラボ編集部）
◇ ◇ ◇
今回取り上げたスタッフの採用面接をはじめ、人材や組織に関する課題を抱えている場合は、一人で悩まず、専門家の力を借りることも選択肢のひとつです。
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